Sollte es zu einem No-Deal-Brexit kommen, werden die betroffenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer von den möglichen arbeitsrechtlichen Folgen hart getroffen.
Arbeitsrechtliche Folgen für in Deutschland beschäftigte Briten
In Deutschland arbeitende Briten bräuchten dann als Nicht-EU-Ausländer grundsätzlich einen Aufenthaltstitel und im Zweifel eine Arbeitserlaubnis. Nach dem Brexit-Aufenthalts-Überleitungsgesetz, welches jedoch noch nicht in Kraft getreten ist, sollen die Briten einen Sonderanspruch auf einen Aufenthaltstitel erhalten bzw. während der Übergangsphase zunächst für die Dauer von 3 bis 6 Monaten vorübergehend vom Erfordernis eines Aufenthaltstitels gar befreit werden, um genügend Zeit für die Erledigung der Formalitäten zu haben. Alternativ lassen sich bereits jetzt viele in Deutschland ansässigen Briten einbürgern, sofern die dafür erforderlichen Voraussetzungen vorliegen.
Arbeitsrechtliche Folgen für Arbeitgeber in Deutschland
Arbeitgeber, die nach dem Brexit Briten weiterhin beschäftigen, müssen sicherstellen, dass diese über einen gültigen Aufenthaltstitel und ggfs. eine Arbeitserlaubnis verfügen. Anderenfalls drohen empfindliche Bußgelder bis zu EUR 500.000,–.
Eine weitere Einschränkung trifft britische Unternehmen, die in Deutschland Arbeitnehmer-überlassung betreiben: Sie sollen mit dem Brexit automatisch die ihnen erteilte Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis verlieren (diese gilt als widerrufen). Nach § 3 Abs. 2 AÜG darf Unternehmen aus Nicht-EU-Staaten keine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis erteilt werden.
Arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Folgen für in Großbritannien beschäftigte Deutsche
Deutsche, die nach dem harten Brexit weiterhin in Großbritannien als Arbeitnehmer verbleiben, werden ebenfalls einen Aufenthaltstitel und ggfs. eine Arbeitserlaubnis benötigen. Sollte die Tätigkeit in Großbritannien erst nach dem Brexit aufgenommen werden, wird zudem ein Arbeitsvisum benötigt. Eine Ausnahme von der Arbeitsvisumpflicht soll lediglich für eine maximal dreimonatige Beschäftigung aufgrund einer Entsendung vorgesehen werden.
Ist ein längerer Aufenthalt im Rahmen der Entsendung beabsichtigt, müssen deutsche Arbeitnehmer vor der Einreise einen Online-Antrag auf „European Temporary Leave to Remain“ stellen. Voraussetzung dafür ist, dass die Entsendung vor dem 01.01.2021 beginnt. Die Genehmigung kann für maximal 36 Monate erteilt werden.
Deutsche, die ihren Wohnsitz bereits in Großbritannien haben, können bis zum 31.12.2020 nach dem „EU Settlement Scheme“ den settled-status (dauerhaftes Aufenthaltsrecht, wenn sie länger als 5 Jahre in Großbritannien gelebt haben) oder den pre-settled-status (vorläufiges Aufenthaltsrecht für weitere 5 Jahre, wenn sie weniger als 5 Jahre in Großbritannien gelebt haben) beantragen.
Da bei einem No-Deal-Brexit die europäischen sozialrechtlichen Verordnungen zwischen der EU und Großbritannien keine Anwendung mehr finden werden, könnte das bereits seit 1960 geltende Sozialversicherungsabkommen zwischen Deutschland und Großbritannien wieder aufleben, allerdings enthält es keine Regelungen zur Arbeitslosen- und Pflegeversicherung von Arbeitnehmern. Um die sozialversicherungsrechtlichen Folgen für deutsche Arbeitnehmer in Großbritannien abzumildern, wurde für sie über das BexitSozSichÜG die Möglichkeit geschaffen, die in Großbritannien zurückgelegten Beschäftigungszeiten im deutschen Sozialversicherungsrecht (im Hinblick auf die Anwartschaften) anerkennen zu lassen.
Konsequenzen für Beschäftigtendatenschutz
Nach einem harten Brexit wäre Großbritannien ein sog. unsicheres Drittland, weswegen strengere Voraussetzungen für den Datentransfer gelten würden. Durch einen Angemessenheitsbeschluss der Europäischen Kommission könnte Großbritannien zu einem sicheren Drittland erklärt werden. Ob es dazu kommt, ist jedoch derzeit unklar.
Der „ungeordnete“ Datentransfern mit Großbritannien könnte aber auch durch den Abschluss von europäischen Standardvertragsklauseln über die Verpflichtung zur Einhaltung der europäischen Datenschutzregelungen, die Einholung von datenschutzrechtlichen Einwilligungen (von Mitarbeitern und Kunden) oder die Implementierung von unternehmensinterne Selbstverpflichtungen gesichert werden.
Die bestehenden Datenschutzerklärungen müssten insbesondere im Hinblick auf die Mitteilungspflicht (Art. 13 Abs. 1 Satz 1 lit. f und Art. 14 Abs. 1 Satz 1 lit. f DSGVO) und das Auskunftsrecht bei der Übermittlung an Drittländer (Art. 15 Abs. 1 li. c, Abs. 2 DSGVO) angepasst werden. Informationen über Datentransfers in Drittländer wären in das Verzeichnis von Verarbeitungsvorgängen aufzunehmen.
RAin Natalia Dinnebier & RAin Jasmin Braunisch
