Grundsätzlich steht dem vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer gemäß § 613a Abs. 6 BGB ein Widerspruchsrecht zu. Das Landesarbeitsgericht Hannover stellte kürzlich in seinem Urteil (Urteil v. 05.02.2018 Az. 8 Sa 831/17) klar, dass es sich bei dem Widerspruchsrecht gemäß § 613a Abs. 6 BGB um ein dispositives Recht handelt, dessen vertragliche Abbedingung grundsätzlich möglich ist.

In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt wurde der Kläger (Arbeitnehmer) über den anstehenden Betriebsteilübergang nur unzureichend, d. h. fehlerhaft schriftlich informiert sowie über sein Widerspruchsrecht gemäß § 613a Abs. 6 BGB belehrt. Gleichzeitig mit dem Unterrichtungsschreiben wurde er gebeten, die Einverständniserklärung zu unterzeichnen und an die künftige Arbeitgeberin weiterzuleiten. Das Landesarbeitsgericht Hannover hat die vom Kläger unterzeichnete Einverständniserklärung als eine ausdrückliche Zustimmung zum Betriebsübergang ausgelegt, die einem Verzicht auf das Widerspruchsrecht gleichkommt. Dies habe dann schlussendlich zum Ausschluss des Widerspruchsrechts geführt, da es sich hierbei um ein dispositives Recht handele.

Dem Arbeitnehmer steht es frei, eigene Überleitungsvereinbarungen abzuschließen. Dazu gehört ebenfalls auch die Möglichkeit, auf das Widerspruchsrecht zu verzichten. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Arbeitnehmer zuvor ordnungsgemäß über den Übergang seines Arbeitsverhältnisses informiert wurde.

Für Unternehmen empfiehlt sich daher stets, den vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmern zusätzlich zum Informationsschreiben eine Einverständniserklärung mit dem Betriebsübergang zu überreichen, die die betroffenen Arbeitnehmer unterzeichnen sollen. Dadurch können die Risiken späterer rechtlicher Auseinandersetzungen im Hinblick auf die Ausübung eines möglichen Widerspruchsrechts gemäß § 613a Abs. 6 BGB erheblich minimiert bzw. grundsätzlich ausgeschlossen werden.

Natalia Dinnebier
Rechtsanwältin